E TRÊS ATITUDES QUE VOCÊ PODE TER PARA AJUDÁ-LO A MELHORAR
Que atire a primeira pedra quem nunca reclamou do chefe. As queixas podem ser motivadas por um episódio específico, problemas pessoais, incompatibilidade de visão ou simplesmente sair “da boca para fora”. Muitas vezes, porém, a culpa é justamente da incapacidade do chefe de ser um bom líder. Como disse, Henry Ford uma vez, "questionar quem deve ser o patrão é como discutir quem deve ser o saxofonista num quarteto: evidentemente, quem o sabe tocar".
Aproveitando a metáfora, está cheio de gente por aí que quer tocar sem saber as notas, como revelou a última pesquisa da norte-americana Interaction Associates, Building Workplace Trust 2014/2015, que mede o nível de confiabilidade das empresas. Para 58% das mais de 500 pessoas ouvidas, a empresa onde trabalham carece de líderes efetivos. Menos da metade diz confiar em seus chefes. As justificativas são variadas: impaciência, ausência, falta de feedback. “Os chefes são grandes culpados pela alta rotatividade nas empresas. Exercer papel de gestor requer uma série de habilidades que muitas vezes quem ocupa os cargos mais altos simplesmente não têm”, explica Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, especializado em recrutamento.
Por isso, da próxima vez que você se pegar xingando mentalmente o próprio chefe, reflita se isso está acontecendo por causa de alguma das características abaixo:
Falha na comunicação
Quem tem dificuldade para falar ou ouvir pode impactar na maneira como a equipe percebe o próprio papel dentro da empresa. Um bom gestor é aquele que domina a arte de escolher as palavras e de usá-las em momentos oportunos. Além de ser fundamental para esclarecer metas e dividir angústias, a comunicação de duas vias é importante para que o gestor escute as mensagens que estão sendo passadas pelo time. Outra coisa essencial é lutar contra o modelo mental, como esclarece Eline: “Em vez de dizer que aquilo é um grande problema, é preciso explicar a exata dimensão. Palavras como ‘grande’, ‘pequeno’, ‘perto’, ‘longe’, ‘bonito’ e ‘feio’ são modelos mentais e nem todos os funcionários concordam sobre isso”.
Não sabe fazer críticas
O feedback é uma poderosa ferramenta de desenvolvimento e motivação pessoal, tanto para o funcionário quanto para o próprio chefe. Por isso, é comum que as empresas de hoje apliquem modelos de avaliação 360º, na qual o gestor avalia enquanto é avaliado. Porém, o feedback não deve ser feito de qualquer maneira. “As críticas precisam ser construtivas e não destrutivas”, afirma a presidente do grupo Foco. Ou seja, feedback feito em particular, e não no meio de todo mundo, que possibilite ao outro um pensamento posterior e que seja feito da forma mais imediata possível. O ideal é que a crítica venha através de exemplos concretos para melhor assimilação.
Aproveitando a metáfora, está cheio de gente por aí que quer tocar sem saber as notas, como revelou a última pesquisa da norte-americana Interaction Associates, Building Workplace Trust 2014/2015, que mede o nível de confiabilidade das empresas. Para 58% das mais de 500 pessoas ouvidas, a empresa onde trabalham carece de líderes efetivos. Menos da metade diz confiar em seus chefes. As justificativas são variadas: impaciência, ausência, falta de feedback. “Os chefes são grandes culpados pela alta rotatividade nas empresas. Exercer papel de gestor requer uma série de habilidades que muitas vezes quem ocupa os cargos mais altos simplesmente não têm”, explica Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, especializado em recrutamento.
Por isso, da próxima vez que você se pegar xingando mentalmente o próprio chefe, reflita se isso está acontecendo por causa de alguma das características abaixo:
Falha na comunicação
Quem tem dificuldade para falar ou ouvir pode impactar na maneira como a equipe percebe o próprio papel dentro da empresa. Um bom gestor é aquele que domina a arte de escolher as palavras e de usá-las em momentos oportunos. Além de ser fundamental para esclarecer metas e dividir angústias, a comunicação de duas vias é importante para que o gestor escute as mensagens que estão sendo passadas pelo time. Outra coisa essencial é lutar contra o modelo mental, como esclarece Eline: “Em vez de dizer que aquilo é um grande problema, é preciso explicar a exata dimensão. Palavras como ‘grande’, ‘pequeno’, ‘perto’, ‘longe’, ‘bonito’ e ‘feio’ são modelos mentais e nem todos os funcionários concordam sobre isso”.
Não sabe fazer críticas
O feedback é uma poderosa ferramenta de desenvolvimento e motivação pessoal, tanto para o funcionário quanto para o próprio chefe. Por isso, é comum que as empresas de hoje apliquem modelos de avaliação 360º, na qual o gestor avalia enquanto é avaliado. Porém, o feedback não deve ser feito de qualquer maneira. “As críticas precisam ser construtivas e não destrutivas”, afirma a presidente do grupo Foco. Ou seja, feedback feito em particular, e não no meio de todo mundo, que possibilite ao outro um pensamento posterior e que seja feito da forma mais imediata possível. O ideal é que a crítica venha através de exemplos concretos para melhor assimilação.
É muito centralizador
Por medo de perder o controle ou eventualmente até de perder a posição, é muito comum os chefes centralizarem todos os processos ou não fornecerem as informações necessárias, o que pode gerar um ambiente de insegurança. Além de o conhecimento ficar retido, a dependência de uma pessoa só é muito ruim para a empresa como um todo. “Um bom gestor precisa saber delegar. É aquele que apresenta o planejamento e divide as responsabilidades para que todos se sintam parte dos resultados”, ensina o presidente do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), José Roberto Marques. Como funcionário, você pode combater isso no dia a dia, procurando brechas para a troca de ideias e puxando para si algumas responsabilidades.
Não estimula o desenvolvimento
Cada funcionário tem um leque de competências e habilidades diferentes. O líder é aquele que olha para estas diferenças e aproveita para usá-las em favor da equipe, além de utilizar ferramentas para desenvolver cada perfil. Oferecer desafios, incentivar cursos, exigir novas responsabilidades são maneiras de estimular o crescimento. Por outro lado, se ele está sempre minando novas ideias, em vez de instigar a criatividade e a inovação, os funcionários podem caminhar rumo à estagnação.
Faz o perfil ausente
Deixar o barco furado na mão dos funcionários é mais comum do que deveria ser. Muitas vezes, isso acontece porque o chefe não se envolve muito com o dia a dia da equipe. “Um bom gestor precisa estar ciente da atividade desenvolvida por cada um dos colaboradores”, afirma Marques.
É pessimista
Adversidades surgem sempre. Às vezes, as coisas simplesmente não acontecem como a gente planejou. Os projetos afundam, o dinheiro pode acabar. O gestor precisa estar preparado para lidar com este tipo de coisa sem perder o controle da situação e, principalmente, sem acabar com o otimismo da equipe. É difícil, mas enxergar as lições deixadas por cada dificuldade faz com que os colaboradores sintam-se mais seguros, confiantes e motivados a aprender a seguir adiante sem repetir os mesmos erros.
Por medo de perder o controle ou eventualmente até de perder a posição, é muito comum os chefes centralizarem todos os processos ou não fornecerem as informações necessárias, o que pode gerar um ambiente de insegurança. Além de o conhecimento ficar retido, a dependência de uma pessoa só é muito ruim para a empresa como um todo. “Um bom gestor precisa saber delegar. É aquele que apresenta o planejamento e divide as responsabilidades para que todos se sintam parte dos resultados”, ensina o presidente do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), José Roberto Marques. Como funcionário, você pode combater isso no dia a dia, procurando brechas para a troca de ideias e puxando para si algumas responsabilidades.
Não estimula o desenvolvimento
Cada funcionário tem um leque de competências e habilidades diferentes. O líder é aquele que olha para estas diferenças e aproveita para usá-las em favor da equipe, além de utilizar ferramentas para desenvolver cada perfil. Oferecer desafios, incentivar cursos, exigir novas responsabilidades são maneiras de estimular o crescimento. Por outro lado, se ele está sempre minando novas ideias, em vez de instigar a criatividade e a inovação, os funcionários podem caminhar rumo à estagnação.
Faz o perfil ausente
Deixar o barco furado na mão dos funcionários é mais comum do que deveria ser. Muitas vezes, isso acontece porque o chefe não se envolve muito com o dia a dia da equipe. “Um bom gestor precisa estar ciente da atividade desenvolvida por cada um dos colaboradores”, afirma Marques.
É pessimista
Adversidades surgem sempre. Às vezes, as coisas simplesmente não acontecem como a gente planejou. Os projetos afundam, o dinheiro pode acabar. O gestor precisa estar preparado para lidar com este tipo de coisa sem perder o controle da situação e, principalmente, sem acabar com o otimismo da equipe. É difícil, mas enxergar as lições deixadas por cada dificuldade faz com que os colaboradores sintam-se mais seguros, confiantes e motivados a aprender a seguir adiante sem repetir os mesmos erros.
Não demonstra respeito pelos subordinados
Uma pesquisa de janeiro publicada no periódico Human Resource Development mostrou que 36% dos trabalhadores dos Estados Unidos afirmam ter um chefe com abordagem desrespeitosa. Quando o gestor perde a calma, expõe o funcionário ou desvaloriza o trabalho de alguém, a tendência é que a autoconfiança do funcionário diminua e a produtividade abaixe consideravelmente. Isso sem contar o aumento de estresse.
Uma pesquisa de janeiro publicada no periódico Human Resource Development mostrou que 36% dos trabalhadores dos Estados Unidos afirmam ter um chefe com abordagem desrespeitosa. Quando o gestor perde a calma, expõe o funcionário ou desvaloriza o trabalho de alguém, a tendência é que a autoconfiança do funcionário diminua e a produtividade abaixe consideravelmente. Isso sem contar o aumento de estresse.
Faça a sua parte
Ficar só reclamando da sua cadeira e para os seus colegas ou familiares não vai ajudar o seu chefe a melhorar a capacidade de gestão. Uma vez reconhecidos alguns dos problemas listados acima, aqui vão algumas atitudes práticas que você pode tomar:
Melhore sua aproximação
Antes de reclamar que seu chefe é uma pessoa que não se abre para o diálogo, tente identificar de que maneira você se aproxima dele. Você é uma pessoa disponível para ajudar? Desafia a autoridade dele? Mantém distância? Prefere passar despercebido? Ouve tudo sem reclamar? Contesta? Uma vez identificado, você pode se perguntar de que maneira suas attitudes impactam na sua relação com o gestor.
Melhore sua aproximação
Antes de reclamar que seu chefe é uma pessoa que não se abre para o diálogo, tente identificar de que maneira você se aproxima dele. Você é uma pessoa disponível para ajudar? Desafia a autoridade dele? Mantém distância? Prefere passar despercebido? Ouve tudo sem reclamar? Contesta? Uma vez identificado, você pode se perguntar de que maneira suas attitudes impactam na sua relação com o gestor.
Além dos pontos fracos, reconheça os pontos fortes
O balanço das características boas e ruins do chefe ajuda a enxergar de que maneira você pode oferecer ajuda. Por exemplo, se o seu chefe não gosta de criar agenda com os compromissos e você é bom com detalhes, ofereça criar uma agenda para a próxima reunião.
Passe mais tempo com ele
Aproveite os momentos de maior informalidade, como a hora do almoço ou o happy hour, para tentar conhecê-lo melhor e, assim, construir uma abertura para o diálogo sobre suas angústias. Um estudo da companhia Leadership IQ, também dos Estados Unidos, mostrou que gastar mais de seis horas por dia com o chefe pode aumentar a inspiração e o engajamento em até 30%. Pense nisso.
O balanço das características boas e ruins do chefe ajuda a enxergar de que maneira você pode oferecer ajuda. Por exemplo, se o seu chefe não gosta de criar agenda com os compromissos e você é bom com detalhes, ofereça criar uma agenda para a próxima reunião.
Passe mais tempo com ele
Aproveite os momentos de maior informalidade, como a hora do almoço ou o happy hour, para tentar conhecê-lo melhor e, assim, construir uma abertura para o diálogo sobre suas angústias. Um estudo da companhia Leadership IQ, também dos Estados Unidos, mostrou que gastar mais de seis horas por dia com o chefe pode aumentar a inspiração e o engajamento em até 30%. Pense nisso.
FONTE:
ÉPOCA NEGÓCIOS
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