CONFLITOS ENTRE FUNCIONÁRIOS COMO RESOLVER?
(TROCA-SE EMPRESA POR ESCOLA)
1- (a) Quais os principais motivos que levam a uma situação de
conflito entre funcionários dentro das empresas? (b) A maior parcela de
culpa é do próprio colaborador ou da empresa?
a) os principais motivos são
- expressões emocionais resultantes do sentimento de frustração, inveja, medo ou boicote;
- falta de valores como responsabilidade, ética profissional e respeito;
- ansiedade diante de descontentamentos com colegas, com o trabalho, com a corrida contra o tempo, ou insatisfação salarial;
- desequilíbrio mental, emocional, físico e espiritual, em decorrência
de fatores como instabilidade no emprego, sensação de incompetência
profissional, pressão para comprovação de resultados e falta de
reconhecimento. Além disso, preocupações pessoais não podem ser
penduradas no cabide, ao entrar no trabalho...
b) a culpa, ou melhor, a responsabilidade normalmente é dos dois:
imaturidade do colaborador, falta de aplicação da ferramenta “Gestão de
Conflito” pelo respectivo gestor.
2-(a) Quais as situações mais comuns? (b) É comum um funcionário
ser "passado para trás" pelo próprio colega? (c) O que propicia esta
situação?
a) As situações mais comuns são aquelas em que um precisa do trabalho do
outro, ou seja, na relação “cliente – fornecedor interno”: cobranças
“indevidas”, mal colocadas ou então em momento errado, etc.
b) Não é comum, mas acontece, principalmente em empresas que valorizam
mais o ambiente competitivo do que o colaborativo; ou seja, falta foco
em uma política clara, comunicada e comprometedora de meritocracia, onde
todos têm condições iguais de avançar, sendo percebidos como
merecedores de oportunidades, sem terem que “passar o outro para trás” e
carregar o estigma de “puxadores de tapete”.
c) A falta de um comportamento colaborativo que incorpora, em todos os
níveis hierárquicos, atitudes de respeito à individualidade e à
preocupação pelo ambiente de trabalho. Visão, Missão e Objetivos das
organizações devem constituir fatores norteadores e ser respeitados como
impulsionadores da gestão e resolução dos conflitos. Em assim sendo, se
torna mais fácil encarar o conflito de maneira natural, com vistas à
sua resolução dentro de parâmetros mais pacíficos e equilibrados.
3- (a) Como os chefes podem cultivar um ambiente pacífico? (b) E
os funcionários, por sua vez, podem agir de que maneira para evitar
conflitos?
(a) Os chefes, ou melhor, superiores atuando como Gestores Humanos,
devem buscar o máximo de transparência nas relações com e entre os
membros do time; ou seja, estimular a prática do comportamento ético e
criar espaço para discussões sobre relações pessoais. Estas iniciativas
favorecem o aproveitamento das contribuições dos colaboradores e
permitem mapear as diferenças e diversidades dos membros da equipe.
(b) Devem tentar esclarecer, na hora, qualquer mal-entendido que tenha
ficado no ar, lembrando que o conflito é como uma represa: a água vai
acumulando até o dia em que a barragem estoura.
4- (a) Em que caso de atrito entre funcionários, os gestores
devem permanecer neutros ou intervir? (b) Que tipo de atitude eles devem
tomar?
(a) Permanecer neutro enquanto se trata de “arranca-rabo” corriqueiro;
intervir no momento em que o desempenho do time como um todo ou uma
prioridade central da organização esteja em jogo.
(b) Convidar as partes para uma conversa franca, para identificar a real
causa do conflito e conscientizar sobre o efeito do conflito; a análise
fecha com a pergunta para as partes: “tem solução?” – na maioria dos
casos, os envolvidos conseguem eliminar uma boa dose de carga
“explosiva” e enxergar saídas; quando isso não acontece, o gestor pode
expor o caso para o grupo (desde que acordado com a s partes) pedindo
uma sugestão para resolver o conflito ou mediar entre as partes para
chegar a uma solução.
5- (a) Sistemas de gerenciamento de desempenho individual podem
colaborar para acabar com atritos entre funcionários dentro das
empresas? (b) Por quê? (c) Que outras ferramentas também podem
contribuir?
(a) Sim, desde que fique claro, de antemão, para o colaborador
que o crescimento dele na organização depende também de sua capacidade
de lidar com conflitos.
(b) Uma vez comprometido com a causa de ser solucionador e não criador
do conflito, nascem no colaborador um apelo e um comprometimento
explícitos.
(c) Coaching individual e/ou teambuilding em grupo e/ou “Gestão de
Conflitos”, onde se trabalha com os colaboradores com a participação de
profissionais (p.ex. consultores) externos à empresa, (com um acordo de
confidencialidade em relação a tudo o que acontece internamente).
6- (a) Em caso de brigas no ambiente corporativo, como o
funcionário que se sente lesado deve proceder? (b) E o chefe, como deve
agir?
(a) Tentar resolver entre as partes, fora do ambiente de
trabalho; se não for possível, pedir conselho a um colega de confiança;
se for inviável, abrir-se com o superior.
(b) Promover treinamento para lidar melhor com o comportamento humano,
p.ex., cursos de negociação, nos quais situações de tensão são simuladas
para treinar a reação correta das pessoas.
De Werner K.P. Kugelmeier
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